Sinds het begin van dit jaar is de nieuwe Arbeidswet van kracht; nieuwe regelgeving die voor zowel werkgever als werknemer behoorlijke gevolgen kan hebben. We zetten de belangrijkste wijzigingen rondom flexwerken, ontslagregelingen en premies voor je op een rij.

De Wet arbeidsmarkt in balans (WAB), zoals de nieuwe wet voluit heet, moet de balans op de arbeidsmarkt meer in evenwicht brengen. Op grote lijnen betekent dat voornamelijk dat enerzijds de positie van flexibele werknemers wordt verstevigd, maar anderzijds wordt het ook makkelijker om werknemers te ontslaan. Om dat nader te specificeren en te duiden wat dit voor jou betekent, duiken we hieronder wat dieper in de details van het nieuwe arbeidsrecht.

Langere duur tijdelijke contracten

Werk je met flexibele, tijdelijke contracten? Dan kun je sinds 1 januari dit jaar rekening houden met een ruimere termijn waarbinnen je tijdelijke contracten met werknemers kunt afsluiten. Voorheen moest je na twee jaar overgaan tot een vaste dienstbetrekking; dat is nu verruimd tot drie jaar. Binnen die periode kun je maximaal drie keer een tijdelijk contract aanbieden. Ongewijzigd blijft de wettelijk vastgestelde onderbrekingsperiode van zes maanden in de ketenregeling, met uitzondering van seizoenswerk of herhaaldelijke werkzaamheden die maximaal negen maanden per jaar kunnen worden verricht. In deze gevallen kan de onderbreking teruggebracht worden tot drie maanden.

WW-premie

Voor werknemers met een schriftelijke overeenkomst voor onbepaalde tijd (zijnde geen oproepovereenkomst) zullen werkgevers een lage WW-premie gaan afdragen. In alle andere gevallen ga je een hogere WW-premie betalen.

Positie oproepkrachten verstevigd

Om te voorkomen dat oproepkrachten continu oproepbaar moeten zijn en de dupe zijn wanneer last minute afgezegd wordt, zijn in de WAB de regels rondom het oproepcontract aangescherpt. Dat houdt voor jou als werkgever in dat het jou plicht is om een oproepkracht minimaal vier dagen van tevoren op te roepen. De afspraak die op dat moment wordt gemaakt is bindend; bij wijzigingen behoudt de oproepkracht zich het recht voor om zich te beroepen op de originele voorwaarden. Wanneer jij na die termijn nog afzegt, moet je de oproepkracht alsnog betalen. Het minimum aantal uren dat een oproepkracht per dienst betaald moet worden, is vastgesteld op drie – ook al werkt de kracht minder uren. Een oproepcontract mag volgens de WAB een maximale duur van twaalf maanden hebben; hierna moet je als werkgever een vast urenaanbod doen dat gebaseerd is op het gemiddeld aantal gewerkte uren in de voorafgaande twaalf maanden.

Meer rechten voor payrollers

Met de nieuwe WAB krijgen payrollmedewerkers dezelfde primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden als medewerkers die rechtstreeks in dienst zijn – pensioenregelingen uitgezonderd. Dat verandert weer vanaf 1 januari 2021: dan kun je als payrollwerknemer zelf kiezen of je wilt deelnemen aan de pensioenregeling van de opdrachtgever. Let als werkgever wel goed op dat je eerst nagaat of er sprake is van payrolling of uitzenden; die grenzen zijn tamelijk vaag.

Soepelere ontslagregels

Er is een extra ontslaggrond toegevoegd aan de WAB, namelijk de cumulatiegrond. Dit maakt het mogelijk om werknemers te ontslaan bij een veelvoud aan omstandigheden; je hoeft dus niet langer een dossier op te bouwen op basis van één ontslaggrond. Dit maakt het gemakkelijker werknemers te ontslaan. Als de rechter een contract besluit te ontbinden op basis van deze cumulatiegrond, kan wel een hogere transitievergoeding worden toegekend. De verhoging kan oplopen tot maximaal 50 procent. Hierdoor wordt het dus weliswaar makkelijker, maar ook duurder om een werknemer te ontslaan.

Wijzigingen transitievergoeding

Bovengenoemde wijziging is niet de enige als het gaat om de transitievergoeding. Sinds 1 januari hebben werknemers namelijk al vanaf hun eerste werkdag recht op een transitievergoeding, waar dat eerst pas na 24 maanden was. De vergoeding bij dienstverbanden langer dan tien jaar gaat van ½ maandsalaris naar 1/3 maandsalaris en de hogere transitievergoeding voor 50-plussers is gestopt. Voor kleinere werkgevers is er tegenwoordig een regeling voor compensatie van transitievergoeding bij bedrijfsbeëindiging door pensioen of ziekte, en ook voor werkgevers die een vergoeding moeten betalen aan werknemers na twee jaar ziekte.

Schijnzelfstandigheid

Om schijnzelfstandigheid in te perken, werkt de overheid op dit moment nog aan nieuwe regels voor het inhuren van zelfstandigen. Hiermee ambieert de overheid duidelijker te definiëren wanneer bij een arbeidsrelatie sprake is van een dienstbetrekking en dus loonheffingen en werkgeverspremies moeten worden geïnd. Om hier strenger op toe te zien, wordt binnenkort een webmodule voor werkgevers geïntroduceerd: een vragenlijst die opdrachtgevers vooraf moeten invullen om de arbeidsrelatie te duiden. Ook zet de overheid zich actiever in voor de bescherming van zelfstandigen: het moet vanaf 1 januari 2021 niet langer mogelijk zijn om zelfstandigen in te huren tegen een te laag tarief. Het minimumtarief is nu vastgesteld op €16 per uur. Bij een tarief van €75 of hoger, kan de zelfstandige in overleg met de opdrachtgever een zelfstandigenverklaring opstellen die de zelfstandige meer zekerheid biedt.

Heb je behoefte aan advies over jouw situatie? Neem dan contact met ons op.